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商品訊息功能:
- 品號：4143999
- 好康
- 5.1吋高解析度大螢幕
- 1200萬畫素主相機
- 4GB RAM/八核處理器
商品訊息描述:
本商品為福利品，說明如下:
1.福利品-機身有細微刮傷,部分商品螢幕可能有亮點或黑點(不影響使用功能)
2.保固 - 此商品原廠(或代理商)不保固 ! 由出貨供應商保固三個月。
此商品出貨前均已拆封檢測 ,可能有以下情況 , 購買前請特別注意 :
1.部分配件在檢測過程中可能略有磨損。
2.主商品於檢測過程中若有瑕疵均會先行維修排除問題。
3.部分商品外盒&機身為與新品區隔 , 仍有可能秀出福利品(或refurbished),機身已打上原廠辨識用代碼。
4.部分商品因外盒破損嚴重,出貨前均已更換外盒(非原廠外盒),避免運送過程中商品磨損。
5.此商品無法參與原廠活動。
6.相關手機經銷商切勿購買此商品後去除相關辨識標籤以新機價格轉售,或謊稱新機轉送原廠維修站意圖更換為新機,以上兩種行為均已涉及法律問題,切勿以身試法!!批踢踢
直殺成本以上幾點請消費者於購買前務必詳閱!可接受者再購買。
◆ 包裝明細：
手機/原廠傳輸線/原廠旅充頭/耳機/OTG轉接頭
◆ 規格：
硬體效能
作業系統與版本Android 6.0
處理器品牌SAMSUNG
處理器型號Exynos 8890
處理器時脈2.3+1.6 GHz
處理器核心數8
RAM記憶體4 GB
ROM儲存空間32 GB
記憶卡microSD
最大擴充儲存空間200 GB
電池容量3000 mAh
顯示螢幕
主螢幕尺寸5.1 inch
主螢幕解析度2560x1440 pixels
主螢幕材質Super AMOLED
相機規格
主相機畫素1200 萬畫素
主相機感光元件CMOS
主相機光圈F1.7
前相機畫素500 萬畫素
前相機感光元件CMOS
前相機光圈F1.7
通訊與網路
4G FDD LTE900(B8), 1900(B25), 700(B28), 2600(B7), 1800(B3), 800(B19), 850(B5), 2100(B1), 1900(B2), 700(B12), 850(B26), 800(B18), 700(B17), 800(B20), 1700(B4), 700(B13)
4G TDD LTE2600(B38), 1900(B39), 2500(B41), 2300(B40)
3G頻率TD-SCDMA, WCDMA, HSDPA, HSUPA
2G頻率GSM 1800, GSM 900, GSM 1900, GSM 850
SIM Card類型nano-SIM
SIM卡槽數雙卡
SIM1支援 4G LTE / WCDMA / TD-SCDMA / CDMA / GSM
SIM2支援 4G LTE / WCDMA / TD-SCDMA / CDMA / GSM
*在雙卡雙待的情況下，主要門號之外的另一個門號會自動切換至2G狀態。
連接與應用
Wi-FiYes
NFCYes
藍牙4.2V
無線充電Yes
指紋辨識器Yes
機體規格
機身長度142.4 mm
機身寬度69.6 mm
機身厚度7.9 mm
機身重量152 g
防水防塵等級IP68
傳輸埠microUSB
*以上規格若有誤植，依原廠公告為主
*相關 4G LTE 電信服務之內容以各電信業者公告為準
| 保固期 |
90天保固期保固期限：由供應商保固三個月保固範圍：產品故障(若商品發生新品瑕疵之情形，可申請更換新品) 退貨條件：退貨的商品必須為全新狀態且完整包裝 ( 包含不得刮傷及配件、贈品等不得缺件、外盒不能破損，需保持完整 ) ，當您申請退換貨時，貨運公司前往收取退換貨時，請主動索取貨運取貨單據，保留至退換貨完成。 |
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工商時報【林瓊瀛】
近年越來越多大型跨國企業加入廢除年度績效考核的行列，如IBM、Accenture、Adobe、微軟與奇異等，也不時聽見許多企業試圖改變人才管理和員工福利的新聞。其中，以績效評估制度聞名的奇異為例，近期分別對員工考核與薪資制度進行大改造。
過去奇異（GE）為了營造滿額免運公司內部良性競爭環境，前執行長傑克威爾許（Jack Welch）提出一套名為「活力曲線」（vitality curve）的績效評估制度，認為員工能力會呈現鐘型分配，績效佳者給予獎賞，績效不佳者予以淘汰。傑克威爾許曾在奇異年報中提及：「每年必須把績效最差的10％移除，藉由淘汰這些人，企業才能不斷拉高績效門檻，提升領導品質。」
奇異近年努力成為創新導向的企業，重新定義頂尖員工為那些願意承擔風險、嘗試向客戶提出新構想、甚至犯錯的人。有別於過去追求「六個標準差」的奇異，現在的奇異認為要求完美已不再實際，並將過去廣為人知的活力曲線制度調整，取消強制汰弱10％員工的制度；年度考核則以年度總結取代，提倡平日主管與員工間的即時回饋，以利員工更快速改善，犯錯時立即調整。
因應這樣的改變，奇異也開始嘗試不同的薪酬制度，例如：不再嚴格遵循年度調薪計畫，改以在年中不同時間進行調薪和發放獎金；或是給予主管其他工具獎賞和激勵員工。
雖然傳統的年度績效考核制度，被視為扼殺員工創造力與造成員工對立的兇手。然而，在這波人才管理的趨勢下，績效考核並不會消失，而是將以新的模式運作，且更強調將績效管理內化為日常管理。
新的績效考核將以更迅速、彈性的方式執行，績效評核不再是一年一度的正式檢討或大拜拜，取而代之的是直屬主管與員工間平日更即時的對話，並將重點放在促使員工持續學習與發展，以個人成長帶動組織的績效成長。
今年2月《經濟學人》雜誌指出這波績效考核制度調整的重點：
1.取消強制分配等第與汰弱機制。
2.以更頻繁的指導回饋頻率，取代年度考核，如每季、甚至每週。
3.將調薪與績效評核流程分開處理，且年度調薪與獎金發放改以在年中更彈性的方式作業。
4.績效面談著重於員工潛力的發掘與發展，而非單純過去的工作表現。
其中，新的績效考核方式也並非代表人才管理問題可以完美的解決，例如：新的績效考核強調專注於員工的潛力，但是若不考慮過去工作表現，該如何完整的評估員工發展潛力？薪酬與獎金的發放若不依據員工工作表現，又該依何評量與決定？強調即時回饋固然重要，是否可能流於主觀及僅止於短期結果而經不起長期檢驗？
台灣企業又該如何因應這波績效考核制度大改造的趨勢？
人才管理絕非只有一種管理方式，各種制度要能成功運作，均有其支撐平台與情境。企業平時即應多觀察未來人才的改變趨勢與企業所需人才之需求偏好，作為制度調整之關鍵參考。企業的績效管理制度該如何設計，最終仍需結合組織發展的方向與相應之人才管理策略。
因此，企業除了應深度掌握探討此波績效考核制度調整的訴求，更應審慎考量評估組織現狀與主管之於員工領導統御、指導回饋及決策判斷的成熟度後，思考制度調整的可能空間與做法，擷取精華，避免負效。否則徒盲目附隨趨勢，恐落入東施效顰之境。（本文作者為資誠企管顧問公司執行董事）
下面附上一則新聞讓大家了解時事
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